Rozwój sztucznej inteligencji, automatyzacji i nowych modeli biznesowych sprawia, że część kompetencji zawodowych traci aktualność szybciej niż jeszcze kilka lat temu.
Nie zawsze oznacza to likwidację całych zawodów. Częściej zmienia się zakres obowiązków, sposób wykonywania pracy oraz zestaw umiejętności potrzebnych na danym stanowisku. Pracownik może więc zachować dotychczasową rolę, a jednocześnie stanąć przed koniecznością nauczenia się jej niemal od nowa. Według Future of Jobs Report 2025 do 2030 roku na świecie może powstać około 170 milionów nowych miejsc pracy, podczas gdy 92 miliony obecnych stanowisk zostaną wyparte. Jednocześnie pracodawcy przewidują, że zmianie ulegnie 39% podstawowych umiejętności wykorzystywanych przez pracowników. Oznacza to, że wyzwaniem nie będzie wyłącznie znalezienie zatrudnienia, lecz dopasowanie swoich kwalifikacji do nowych potrzeb rynku.
Czym jest reskilling?
Reskilling oznacza zdobycie nowych kompetencji, które przygotowują pracownika do objęcia innej roli lub wykonywania zadań znacząco odmiennych od dotychczasowych. Należy odróżnić go od upskillingu, czyli rozwijania umiejętności potrzebnych na obecnym stanowisku. Osoba pracująca w marketingu, która uczy się obsługi kolejnego narzędzia analitycznego, rozwija obecne kwalifikacje. Jeżeli natomiast przygotowuje się do pracy w obszarze analizy danych, przechodzi proces przekwalifikowania. Reskilling nie musi jednak oznaczać całkowitej zmiany branży ani rozpoczynania kariery od początku. Często polega na wykorzystaniu dotychczasowego doświadczenia w nowym kontekście. Pracownik administracyjny może przejść do obsługi procesów cyfrowych, specjalista sprzedaży do zarządzania relacjami z klientami opartymi na danych, a osoba z doświadczeniem technicznym do nadzorowania systemów zautomatyzowanych.
Dlaczego dotychczasowe doświadczenie może nie wystarczyć?
Doświadczenie zawodowe nadal ma duże znaczenie, ale jego wartość zależy od tego, czy może zostać zastosowane w zmieniającym się środowisku. Wieloletnie wykonywanie tych samych zadań nie gwarantuje już bezpieczeństwa, jeśli część z nich może zostać zautomatyzowana lub przejęta przez nowe technologie. Znacznie istotniejsza staje się zdolność do przenoszenia wiedzy między obszarami, uczenia się nowych metod działania i rezygnowania z nawyków, które przestały być skuteczne. Z psychologicznego punktu widzenia przekwalifikowanie może być wymagające, ponieważ ingeruje w poczucie zawodowej tożsamości. Osoba, która przez lata uważała się za eksperta, ponownie staje się początkująca. Może to wywoływać niepewność, obawę przed oceną lub poczucie utraty dotychczasowej pozycji. Dlatego skuteczny reskilling wymaga nie tylko dostępu do szkoleń, ale także środowiska, w którym uczenie się i popełnianie błędów nie są traktowane jako dowód braku kompetencji.
Przekwalifikowanie jako odpowiedzialność organizacji
World Economic Forum szacuje, że do 2030 roku szkolenia może potrzebować 59% pracowników na świecie. Jednocześnie część z nich może nie otrzymać wsparcia niezbędnego do dostosowania się do nowych wymagań. Luka kompetencyjna jest już dziś wskazywana przez firmy jako jedna z głównych przeszkód utrudniających transformację. Odpowiedzialności za przekwalifikowanie nie można więc przenosić wyłącznie na pracownika. Organizacje znają planowane kierunki rozwoju, wdrażane technologie i role, które będą zyskiwać na znaczeniu. Powinny zatem odpowiednio wcześnie rozpoznawać kompetencje możliwe do wykorzystania w nowych obszarach, tworzyć ścieżki przejścia między stanowiskami i zapewniać czas na naukę. Sam dostęp do kursu nie wystarczy, jeśli pracownik nie wie, w jaki sposób nowa wiedza łączy się z jego przyszłością w firmie.
Umiejętność uczenia się jako fundament przyszłej kariery
W nadchodzących latach trudno będzie wskazać jeden zestaw kwalifikacji, który zapewni stabilność na całe życie zawodowe. Technologie, stanowiska i oczekiwania pracodawców będą nadal ewoluować. Najtrwalszą przewagą stanie się więc umiejętność systematycznego uczenia się, przyjmowania informacji zwrotnej i adaptowania posiadanego doświadczenia do nowych warunków. Reskilling nie powinien być traktowany jako reakcja podejmowana dopiero wtedy, gdy stanowisko jest zagrożone. Coraz częściej będzie naturalnym etapem kariery, który umożliwia pozostanie aktywnym zawodowo mimo zmian zachodzących na rynku. Dla pracowników oznacza to konieczność większej elastyczności, a dla organizacji – budowanie kultury, w której rozwój nie jest dodatkiem do pracy, lecz jej stałym elementem.
W SolaceMind wspieramy organizacje w diagnozowaniu potrzeb rozwojowych oraz przygotowywaniu pracowników i liderów do zmian zawodowych. Pomagamy tworzyć środowisko, w którym zdobywanie nowych kompetencji nie wiąże się z utratą poczucia bezpieczeństwa, lecz staje się świadomym elementem rozwoju pracownika i całej organizacji.
